Pendidikan dan Pelatihan dalam Organisasi

Dalam sebuah organisasi maupun perusahaan, Pendidikan dan Pelatihan merupakan agenda penting yang harus dilakukan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Pendidikan dan pelatihan merupakan metode untuk meningkatkan kemampuan seseorang.

Pendidikan dan pelatihan bisa menjembatani jurang antara kekurangan pengetahuan atau keterampilan seseorang dan kewajibannya menyelesaikan pekerjaan, sebagaimana dijelaskan oleh Silberman (2006: 1): “…whenever a person’s ability to perform a job is limited by a lack of knowledge or skill, it makes sense to bridge that gap by providing the required instruction.”

Berdasarkan pengalaman pendidikan dan pelatihan yang dilakukan pada Boston Pizza, Seatlle City Light, Starbucks, dan US Airways, Noe (2010: 4) menyimpulkan bahwa “…training can contribute to companies competitiveness”. Pendidikan dan pelatihan berkontribusi pada daya saing perusahaan. Lebih lanjut Noe (2010: 5) mengemukakan:

“Training refers to a planned effort by a company to falilitate employees learning of job-related competencies.  These competencies include knowledge, skills, or behaviors that are critical for successful job performance.  The goal of training is for employees to master the knowledge, skill, and behaviors emphasized in training programs and to apply them to their day-to-day actities.” 

Jadi, training dipandang sebagai jalan untuk menciptakan kemampuan intelektual yang meliputi keterampilan dasar (basic skills), keterampilan ahli (advanced skills) dan kemampuan memotivasi diri (self-motivated creativity). 

Berdasarkan uraian tentang pendidikan dan pelatihan tersebut, dapat diketahui manfaat pendidikan dan pelatihan bagi sebuah organisasi/perusahaan adalah: (1) meningkatkan produktivitas organisasi; (2) mewujudkan hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan; (3) mempercepat proses pengambilan keputusan; (4) meningkatkan semangat kerja seluruh karyawan dan organisasi; (5) mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial yang partisipatif; (6) menyelesaikan konflik secara fungsional.

Sedangkan, sasaran yang diharapkan dalam sebuah pendidikan dan pelatihan menurut Wexley & Latham (2002: 4) adalah: (1) mengembangkan tingkat kesadaran diri; (2) meningkatkan keterampilan diri dalam satu atau lebih keahlian khusus; (3) meningkatkan motivasi diri untuk menyelesaikan tugas dengan baik.

Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan harus didesain secara efektif agar tujuan yang diharapkan dapat terwujud dengan baik. Pendidikan dan pelatihan yang tidak dirancang dengan baik akan merugikan organisasi atau perusahaan. Sebagaimana dikemukakan Pfau and Kay (dalam Noe, 2010: 6) terkait dengan traning, selama ini perusahaan telah banyak kehilangan uang karena beberapa alasan, yaitu: (1) pendidikan dan latihan tidak di desain dengan baik; (2) pendidikan dan latihan tidak terkait dengan masalah kemampuan dan strategi perusahaan; atau (3) peserta pendidikan dan latihan tidak dievaluasi dengan tepat.

Program pendidikan dan pelatihan dikatakan efektif apabila program tersebut mampu menghasilkan perubahan sesuai yang dikehendaki oleh organisasi khususnya dan lingkungan eksternal pada umumnya baik saat ini maupun yang akan datang.  Program pendidikan dan pelatihan yang efektif akan memberikan informasi mengenai perbaikan kinerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan sebelumnya.

Tidak cukup hanya sekedar efektif, menurut Silberman (2006: 15), untuk mencapai sasaran, sebuah pendidikan dan pelatihan haruslah melibatkan peserta secara aktif. Pendidikan dan pelatihan semacam itu dinamakannya active training dengan penjelasan sebagai berikut: “An active training program is characterized by activity, variety and participation.” Ciri program pendidikan dan pelatihan aktif adalah adanya kegiatan atau aktivitas peserta, dilakukan dengan berbagai variasi dan melibatkan peran serta peserta.

Sebuah proses pendidikan dan pelatihan yang efektif di desain dengan pendekatan sistem. Menurut Noe (2010: 7) proses desain pendidikan dan pelatihan dengan pendekatan sistem, meliputi tujuh langkah: (1) mengatur perkiraan kebutuhan; (2) memastikan kesiapan tenaga kerja; (3) menciptakan lingkungan pembelajaran; (4) memastikan pemindahan pembelajaran; (5) mengembangkan rencana evaluasi; (6) memilih metode pendidikan dan latihan; dan (7) memonitor dan mengevaluasi program.

Snelbecker (dalam Noe, 2010: 8) menegaskan bahwa desain pendidikan dan pelatihan dikatakan efektif jika: (1) dapat membantu karyawan mencapai tujuan dan sasaran pendidikan dan pelatihan; (2) pengukuran tujuan pendidikan dan pelatihan harus diidentifikasi sebelum program pendidikan dan pelatihan dimulai; (3) evaluasi memainkan bagian yang penting dalam perencanaan dan pemilihan metode pendidikan dan pelatihan, mengawasi program, dan menyarankan perubahan proses desain pendidikan dan latihan.

Dalam upaya menghasilkan pendidikan dan pelatihan yang maksimal menurut Suherman (2012: 38-39) diperlukan lima hal sangat memengaruhi sukses (berhasil) atau gagalnya pendidikan dan pelatihan. Adapun lima hal tersebut terdiri atas:

1. Pemateri yang mumpuni 
2. Peserta yang disiplin
3. Lembaga pendidikan dan pelatihan yang mapan 
4. Materi pendidikan yang tepat, praktis, dan pragmatis
5. Interaksi yang harmonis antara 4 faktor di atas dengan lingkungannya.

Dalam konteks pendidikan dan pelatihan sebagai suatu sistem, bahwa pendidikan dan pelatihan yang baik; input-nya lengkap, prosesnya mapan, dan output-nya serta outcome-nya tentu saja representative (memadai) sampai evaluasinya yang tepat dan dapat memberikan feedback atau umpan balik yang positif.

Input-nya terdiri atas:

1. SDM yang unggul
2. Sarana, prasarana dan fasilitas yang mencukupi 
3. Supporting system atau sistem pendukung yang tepat

Prosesnya berjalan secara berkelanjutan dan berkesinambungan.

Evaluasi hasil pendidikan dan pelatihan, menurut Werther dan Davis (dalam Sugiarno, 2002: 10) kriteria paling efektif yang digunakan adalah: (1) reaksi peserta pelatihan terhadap isi serta proses pendidikan dan pelatihan; (2) pengetahuan yang diperoleh selama mengikuti pendidikan dan pelatihan; (3) perubahan perilaku terhadap hasil pendidikan dan pelatihan; (4) hasil yang dapat diukur atau kemajuan individu atau organisasi.

Oleh karena itu, tugas seorang manajer pelatihan dan stafnya tidak sekedar mengembangkan sebuah program traning yang efektif, tetapi juga memastikan pendidikan dan pelatihan itu harus dapat diterapkan oleh peserta dalam kegiatan organisasi atau perusahaan.

Bagikan ke yang lain: Facebook Twitter Google+

Artikel Terkait: